退職を伝えたらボーナスを減らされた｜減額の判断基準と会社への確認例文

退職を伝えた後にボーナスが減ったときは、賞与規程と総支給額を確認し、適用された評価・算定内訳・退職予定による調整の有無を人事へ尋ねることから始めましょう。「退職を伝えたから違法」「ボーナスだから会社の自由」と、どちらかに決めつけないことが大切です。

まだ支給前で減額が心配なら、支給対象となる条件や退職予定者の扱いを先に確認します。すでに支給された場合は、手取り額だけでなく総支給額とその計算根拠を確認してください。支給日に在籍しているかどうかと、いくら支給されるかは分けて考えます。

まずは自分の状況に合う箇所へ進み、分かる範囲で日付・金額・会社の説明を整理してみてください。

Contents

結論｜「退職者だから違法」「ボーナスだから会社の自由」と即断しない

最初に、状況を次の三つへ分けます。

状況考え方最初に確認すること
支給日前に退職している支給日在籍要件があれば、不支給となる場合がある規程・慣行に在籍要件があるか
支給日には在籍しているが減額された退職予定、業績、評価、勤怠など減額理由を確認する適用された条項と算定内訳
支給日には在籍し、退職予定だけを理由に0円とされた不当な扱いの可能性もあるため、個別確認が必要通常の支給条件を満たしていたか、同じ基準が周知されていたか

やるべきことは、いきなり「違法なので払ってください」と断定することではありません。

次の順番で事実を揃えます。

  1. 支給日、査定期間、退職日を並べる
  2. 就業規則、賃金規程、賞与規程を確認する
  3. 今回の金額と過去の金額を同じ条件で比較する
  4. 適用された評価、係数、減額理由を文章で尋ねる
  5. 回答と規程が一致しなければ、人事や相談窓口へ確認する

ボーナスは、封筒を開けた瞬間の感情だけでは判定できません。少し味気なくても、まず規程と数字です。会社の説明が妥当かどうかは、そこから見えてきます。

最初に整理｜賞与と退職に関する5つの日付・期間

退職とボーナスの話では、次の5つの日付・期間を分けて確認します。査定期間や基準日、支給日、退職日、最終出勤日は、それぞれ役割が異なります。

用語意味例
査定期間・算定対象期間賞与評価の対象となる勤務期間4月1日～9月30日
基準日支給対象や評価を判定する日12月1日
支給日実際に賞与が支払われる日12月10日
退職日雇用関係が終了する日12月31日
最終出勤日実際に出勤する最後の日12月5日

例えば、12月5日が最終出勤日でも、12月6日から有給休暇を取得し、12月31日付で退職するなら、12月10日の支給日時点では在籍しています。

反対に、査定期間の全期間に勤務していても、11月30日付で退職し、会社の賞与規程に「12月10日の支給日に在籍する者へ支給する」と定められていれば、不支給となる可能性があります。

「半年間働いたから必ずもらえる」「最終出勤日を過ぎたからもらえない」とは限りません。会社の規程が、どの日を条件としているかを確認します。

退職日と最終出勤日、有給休暇の違いは、退職前に有給を全部使うのは非常識？拒否されたときの対応と申請例文でも詳しく解説しています。

ボーナスは法律上、必ず支給されるものではない

月例給与と異なり、すべての会社にボーナスの支給を義務付ける法律があるわけではありません。

宮城県の労働相談Q＆Aは、賞与の支給が使用者の裁量に委ねられている場合は、支給されないこともある一方、就業規則などに支給条件が明確に定められ、その条件を満たす場合は請求できると説明しています（宮城県「賞与（ボーナス）がもらえないとき」）。

つまり、「これまで毎年もらっていた」という事実だけでは、今回も同額が確定しているとは限りません。次のような定めを確認する必要があります。

  • 賞与を支給するかどうか
  • 支給時期
  • 支給対象者
  • 算定対象期間
  • 支給日在籍要件
  • 会社業績を反映するか
  • 個人評価や勤怠を反映するか
  • 退職予定者の扱い
  • 会社の業績悪化などによる不支給条項

一方、会社が「ボーナスは任意だから、誰にいくら払っても完全に自由」と言い切れるわけでもありません。

大阪労働局は、就業規則などで支給時期や支給金額があらかじめ定められている賞与について、減額は労働条件の変更となり、原則として本人の同意なく変更することは有効とされないと説明しています。ただし、会社業績や勤務評価により金額を決める定めがあり、その基準に沿った適正な査定による減額なら、問題にならない場合もあります（大阪労働局「よくあるご質問（賃金・退職金・賞与関係）」）。

重要なのは、賞与という名前ではなく、その会社で金額がどのように決まる制度なのかです。

支給日前に退職すると、ボーナスをもらえないことがある

支給日在籍要件とは

支給日在籍要件とは、賞与の支給日に会社へ在籍していることを、受け取る条件とするルールです。

厚生労働省が紹介する大和銀行事件では、支給日に在籍する者へ賞与を支給するという就業規則と従来の慣行があり、支給日前に退職した労働者には受給権がないとした判断が維持されています（厚生労働省「賞与不払い」）。

埼玉県の労働相談Q＆Aも、支給日に在籍することを支給要件とする規定は、不合理とはいえないと解説しています（埼玉県「賞与（ボーナス）支給のための在籍要件について」）。

したがって、算定対象期間に働いていたとしても、支給日前に自己都合で退職し、明確な在籍要件がある場合は、不支給となる可能性があります。

支給日が例年より遅れた場合は個別確認が必要

会社が支給日を例年より大幅に遅らせ、その間に退職日を迎えた場合は、通常の支給日前退職と同じとは限りません。

埼玉県は、賞与支給日が例年の予定日より大幅に遅れたケースで、予定日に在籍していた社員の賞与請求権を認めた裁判例があると紹介しています。

「実際の振込日にいなかったから0円」とだけ説明された場合は、規程上の支給日、例年の支給実績、今回の変更理由を確認してください。

支給日に在籍していても、退職予定を理由に減額されることはある？

ここが最も判断の難しい部分です。

賞与には、過去の仕事への評価だけでなく、会社業績の分配、勤怠への評価、今後の勤務への期待など、複数の性格が含まれる場合があります。会社の規程に退職予定者の扱いや将来期待分の考え方が定められていれば、退職予定であることが金額へ一定の影響を与える可能性はあります。

しかし、「辞めると分かったから、評価と関係なくほぼ0円にする」という扱いまで、当然に認められるわけではありません。

栃木労働局の公表資料に掲載されている全国版の事例では、退職前の賞与支給日に在籍していた社員が、退職予定を理由に賞与を支給されませんでした。労働局は、退職予定者の賞与を他の社員と比べて極端に少なくする規定を違法とした裁判例を会社へ説明し、話し合いを促しています。その後、会社は在職中の評価を考慮し、10万円を支払うことで解決しました（栃木労働局「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」PDF）。

この事例から分かるのは、「退職予定なら必ず満額」「退職予定なら0円でもよい」という単純なルールではないことです。

確認すべきなのは、次の点です。

  • 退職を伝える前の勤務実績が評価されているか
  • 非退職予定者と異なる算定式を使ったか
  • その算定式が規程に記載され、事前に周知されていたか
  • 減額幅が、将来期待分という説明に比べて極端ではないか
  • 過去の同様の退職者にも同じ基準を適用していたか

「退職者は2割まで減額できる」という全国共通ルールはない

インターネット上では、「退職予定者のボーナスは2割までなら減額できる」と説明されることがあります。

これは、ベネッセコーポレーション事件（東京地裁平成8年6月28日判決）をもとにした説明です。同事件では、会社が退職予定者と非退職予定者に大きく異なる賞与基準を設け、支給済み賞与の大部分の返還を求めたことが争われました（全国労働基準関係団体連合会「ベネッセコーポレーション事件」）。

ただし、一つの事件で示された割合が、すべての会社と賞与制度へそのまま適用されるわけではありません。

  • 賞与規程の文言
  • 賞与の目的
  • 通常の算定方法
  • 本人の勤務実績
  • 退職を伝えた時期
  • 減額の幅
  • 会社の説明と過去の運用

これらが異なれば、評価も変わります。「19％なら適法、21％なら違法」という検査キットのような基準はありません。

減額率だけを見て諦めたり、反対に違法と断定したりせず、算定根拠を確認してください。

まず確認する7つの資料

ボーナスが少ないと気づいたら、次の資料を確認します。

1．労働条件通知書・雇用契約書

入社時に、賞与の有無や支給条件がどのように示されていたか確認します。

「賞与あり」とだけ書かれている場合と、「基本給○か月分を年2回支給」と具体的に書かれている場合では、会社の裁量の範囲が同じとは限りません。

2．就業規則

賃金、休職、退職などの一般的なルールを確認します。

厚生労働省は、就業規則を見やすい場所への掲示、書面交付、パソコンなどで常時確認できる状態にする方法で、労働者へ周知しなければならないと説明しています（厚生労働省「給料のことで就業規則を見たいのですが」）。

閲覧場所が分からなければ、人事へ確認して構いません。

3．賃金規程・賞与規程

就業規則とは別に、詳細な算定方法が定められていることがあります。

次の言葉を探してください。

  • 支給対象者
  • 算定対象期間
  • 基準日
  • 支給日
  • 支給日在籍
  • 会社業績
  • 勤務成績
  • 出勤率
  • 査定
  • 退職予定者
  • 将来の勤務・貢献
  • 不支給・減額

4．今回の賞与明細

支給額だけでなく、基本額、評価係数、勤怠控除、税金、社会保険料を分けて見ます。

振込額が少なく見えても、賞与そのものの減額ではなく、控除額の違いで手取りが変わっている場合があります。比較するのは手取り額ではなく、まず総支給額です。

5．過去の賞与明細

前年同期や直前回と比べます。ただし、単純に金額だけを並べないようにします。

比較項目前回今回
基本給○円○円
基準月数○か月○か月
個人評価AC
勤怠係数1.01.0
部門・会社業績通常低下
賞与総支給額○円○円

基本給、評価、業績が変わっていれば、退職予定以外の理由で差が生じている可能性があります。

6．人事評価の通知

退職を伝える前と後で評価が変わっていないか、評価期間と評価理由を確認します。

目標未達、欠勤、懲戒など具体的な理由があるのか、それとも「退職するから」という説明だけなのかを分けます。

7．会社からの賞与案内

会社業績による全社一律の減額なのか、個人だけの減額なのかを確認します。

社内メールや人事からの案内は、会社が認める方法で保管してください。自分の労働条件を確認することと、他人の給与情報や会社の機密資料を私物端末へ持ち出すことは別です。

会社へ確認する前に、事実を一枚にまとめる

問い合わせをする前に、次の表を作ります。

項目記録する内容
退職意思を伝えた日○月○日
退職日○月○日
最終出勤日○月○日
賞与の査定期間○月○日～○月○日
賞与の基準日規程で定められていれば記録
賞与支給日○月○日
前回の総支給額○円
今回の総支給額○円
減額率前回が0円より大きい場合に、（前回－今回）÷前回×100
会社から聞いた理由発言をできるだけ正確に記録
確認できた規程条文名、条番号、文言
未確認の項目評価、係数、会社業績など

例えば、比較できる条件の総支給額が前回20万円、今回15万円なら、（20万円－15万円）÷20万円×100＝25％の減額です。前回が0円の場合、この式では減額率を計算できません。

この計算は金額の変化を整理するためのもので、25％など特定の割合が適法・違法の境界になるわけではありません。手取り額ではなく総支給額を使い、評価・業績・算定対象期間などの違いも確認してください。

また、前年と今年で条件が大きく違うなら、「前年より○％少ない」だけでは十分な比較になりません。分からない欄を特定してから会社へ質問します。

会社への確認は「規程・評価・計算」の三つを聞く

支給前｜退職予定者の支給条件を聞く例文

これから賞与が支給される場合は、受取額を決めつける前に、支給条件と退職予定者の扱いを確認します。日付や状況は事実に合わせて書き換えてください。

件名：賞与の支給条件に関する確認

人事部○○様
お疲れさまです。

○月○日付での退職を予定しております。次回の賞与について、適用される賞与規程、支給日または基準日の在籍要件、査定期間、退職予定であることによる調整の有無を確認させてください。

現在の退職予定日を前提とした取扱いと、確認すべき規程の閲覧方法をご案内いただけますと幸いです。現時点で未確定の項目があれば、その旨もお知らせください。よろしくお願いいたします。

まだ決まっていない金額の支給や満額を約束してもらう文面ではありません。自分の退職予定日と照らして、適用される条件を把握するための問い合わせです。

支給後｜減額・不支給の算定根拠を聞く例文

件名：賞与の算定内容についての確認

人事部○○様

お疲れさまです。

○月○日に支給された賞与について、算定内容を確認したくご連絡しました。

今回の賞与総支給額は○円で、前回の○円から金額が変わっております。退職予定であることを含め、どの規程と評価基準に基づいて今回の金額が算定されたのか、以下の点をご教示いただけますでしょうか。

・適用された賞与規程の条項
・今回の評価区分と評価対象期間
・会社業績、個人評価、勤怠等の各要素
・退職予定であることによる調整の有無

認識を正確に確認したいため、可能であれば文章でご回答をお願いいたします。

よろしくお願いいたします。

最初から「不当な報復だ」と決めつけず、会社が何を根拠にしたかを聞きます。

上司から「辞める人だから減らした」と言われた場合

本日の面談で、退職予定であることが賞与額へ影響したと伺いました。認識違いを防ぐため、適用された賞与規程の条項、通常の算定額、退職予定による調整額をご共有いただけますでしょうか。

誰が、いつ、どのような説明をしたかも自分用のメモに残します。

「会社の裁量です」とだけ回答された場合

賞与額に会社業績や評価が反映されることは承知しております。そのうえで、今回適用された評価区分と、賞与規程上の算定要素を確認したいと考えております。確認可能な範囲で、金額決定の根拠をご回答いただけますでしょうか。

企業秘密に当たる全社の詳細データではなく、自分の支給額に使われた基準を尋ねます。

就業規則・賞与規程を見せてもらえない場合

今回の賞与と退職手続きに関する労働条件を確認するため、就業規則および賞与規程の閲覧方法をご案内ください。社内システム上の保存場所、または閲覧可能な日時をお知らせいただけますでしょうか。

「コピーを私物として持ち出せるか」と、「在職中に内容を確認できるか」は別です。まず閲覧方法を求めます。

回答期限を設けて再確認する場合

○月○日に賞与の算定内容について確認しましたが、現時点で回答を確認できておりません。退職日が○月○日に迫っているため、○月○日までに、適用規程と算定理由をご回答いただけますでしょうか。期日までの回答が難しい場合は、ご回答予定日をお知らせください。

期限は相手を追い詰めるためではなく、社内アカウントや資料へアクセスできる在職中に確認を終えるために設定します。

退職の話そのものが放置されている場合は、退職を伝えたのに話が進まない｜放置されたときの催促・相談先も参考にしてください。

ケース別｜減額・不支給の確認ポイント

支給日前に退職していた

次の順番で確認します。

  1. 賞与規程に支給日在籍要件があるか
  2. その規程が労働者へ周知されていたか
  3. 明文がなくても、従来から同じ運用が続いていたか
  4. 例年の支給日と今回の支給日は同じか
  5. 自己都合退職か、会社都合など本人が日付を選びにくい事情があるか

明確な在籍要件があり、予定どおりの支給日前に自己都合で退職した場合は、査定期間に働いていても支給対象外となる可能性があります。

支給日には在籍していたが、0円だった

「在籍している＝必ず支給」とは限りません。会社業績、個人評価、勤怠、不支給条項を確認します。

ただし、支給条件を満たし、他の社員には支給されているのに、退職予定だけを理由として0円にされたなら、適用条項と通常の算定額を文章で確認する価値があります。

前回より大幅に減っていた

前回と今回の基本給、評価、業績、出勤率を揃えて比較します。

退職を伝えた直後に評価が急落している場合は、評価者へ次のように確認できます。

今回の評価が○となった具体的な評価項目と事実を確認したいです。目標達成状況、勤怠、業務上の指摘事項のうち、どの項目が前回評価から変わったのかご説明いただけますでしょうか。

会社全体の業績が悪化していた

他の社員も同じ基準で減額されているなら、退職予定とは別の要因かもしれません。

決算や部門業績の詳細をすべて開示してもらえるとは限りませんが、全社共通の支給月数、部門係数、自分の評価がどう反映されたかを確認します。

有給消化中だった

有給消化中でも、退職日前であれば雇用関係は続いています。支給日在籍要件を確認するときは、最終出勤日ではなく退職日と照らし合わせます。

一方、賞与額に出勤率や勤務成績を反映する規程がある場合は、その算定内容も確認してください。年次有給休暇の取得日を欠勤扱いにして賞与査定を下げることについて、厚生労働省は不利益な取扱いに当たると説明しています（厚生労働省「年次有給休暇をとると査定でマイナス評価にされるのは問題ないのでしょうか？」）。個別の減額が無効となるかなどは、規程、計算方法、減額の程度等をもとに専門の窓口へ確認しましょう。

有給休暇の取得日を欠勤扱いされた疑いがある場合は、会社へ算定方法を確認し、解消しなければ労働基準監督署や総合労働相談コーナーへ相談します。

退職を伝えた後、評価まで下げられた

退職予定者も、在籍中は通常の評価対象です。評価が低いことだけで直ちに報復とはいえませんが、具体的な根拠がなく、「辞める人に高い評価は付けられない」と説明された場合は、その発言と評価基準を記録します。

退職表明後に業務の追加、無視、嫌味なども始まっている場合は、賞与だけの問題ではない可能性があります。退職を伝えた後に仕事を増やされたら？辞める人への「最後の丸投げ」から身を守る方法で、業務量と指示を記録する方法も確認してください。

退職前に残しておきたい記録

会社を離れると、社内システムへアクセスできなくなります。次の資料は、在職中に会社のルールへ従って確認します。

  • 自分の雇用契約書・労働条件通知書
  • 自分の給与明細・賞与明細
  • 自分へ通知された人事評価
  • 退職日を確認できるメールや書面
  • 賞与の算定理由について会社へ質問した記録
  • 会社から受けた回答
  • 面談の日時、出席者、発言内容を記したメモ
  • 就業規則・賞与規程の名称、条番号、確認日

就業規則の持ち出しや複製が禁止されている場合は、自己判断で外部へ送信せず、閲覧した条文名と内容をメモし、相談先へ事情を説明します。

次のものは、証拠集めのつもりでも持ち出さないでください。

  • 他の社員の賞与明細や人事評価
  • 人事部の内部資料
  • 顧客情報や営業秘密
  • 権限なく取得した全社員の給与データ
  • 会社のアカウント情報やパスワード

自分の条件を記録することと、会社や他人の情報を持ち出すことは別です。最終出勤日前のデータ整理は、退職の最終出勤日に何をする？挨拶・菓子折り・返却物の完全チェックリストも参考にしてください。

会社の説明に納得できない場合の相談順序

1．給与担当・人事へ算定ミスがないか確認する

まず、単純な計算ミス、評価データの反映漏れ、勤怠登録の誤りがないか確認します。

上司が「退職するから減った」と話していても、実際の決定理由は異なる場合があります。口頭の一言だけで結論を出さず、賞与を管理する部署の回答を求めます。

2．人事責任者・社内相談窓口へ経緯を共有する

担当者の回答が規程と一致しない場合は、時系列と未回答事項をまとめて上位担当者へ送ります。

○月○日に賞与○円が支給されました。○月○日の面談では、退職予定であることによる減額との説明を受けましたが、確認した賞与規程では該当する条項を見つけられておりません。適用された条項、評価、算定内訳について再確認をお願いいたします。

3．労働組合へ相談する

社内または社外の合同労働組合を利用できる場合があります。

賞与が労使協定や団体交渉によって決まっている会社では、支給基準や過去の運用を組合が把握していることもあります。

4．公的相談窓口を利用する

厚生労働省は、賃金などの法令違反について相談したい場合は労働基準監督署、法令に直接違反するか分からない労働条件変更や、問題の分野が分からない場合は総合労働相談コーナーを案内しています（厚生労働省「労働基準行政の相談窓口」）。

総合労働相談コーナーでは、賃金の引下げを含む幅広い労働問題を、電話または面談で無料相談できます。予約は不要で、必要に応じて助言・指導やあっせんの案内も行っています。

相談するときは、次の資料を用意します。

  • 雇用契約書
  • 就業規則・賞与規程で確認した内容
  • 過去と今回の賞与明細
  • 人事評価
  • 会社とのメール
  • 退職日と支給日が分かる資料
  • 会社に何を確認し、どのような回答を受けたかの時系列

5．金額が大きい、交渉や請求が必要な場合は専門家へ相談する

会社へ具体的な金額を請求したい、返答書を作りたい、法的手続きを検討したい場合は、労働問題を扱う弁護士などへ相談します。

相談料や手続きにかかる時間もあるため、減額された金額、証拠、求める解決を整理してから利用してください。

ボーナスを減らされたときに、しないほうがよいこと

同僚へ明細の提出を迫る

他の社員と比べたくても、給与や賞与は個人情報です。同僚へ明細の画像を求めたり、社内システムから他人の金額を調べたりしないでください。

会社へは、「同じ等級の人はいくらか」ではなく、自分に適用された基準と評価を尋ねます。

根拠を確認する前に「違法だ」と一斉送信する

賞与額には、会社業績や評価など複数の要因が含まれます。事実確認前に全社メールやSNSで違法と断定すると、論点が賞与から投稿内容へ移ってしまいます。

最初は担当部署へ、規程、評価、計算を文章で確認します。

退職や引き継ぎへの仕返しにする

賞与への不満があっても、担当業務の放棄や会社データの削除で対抗しないでください。

賞与の確認と、退職日までの業務は分けます。引き継ぎは対応可能な範囲と未完了事項を記録し、会社へ渡します。

健康を犠牲にして支給日まで残る

ボーナスを受け取るために退職日を後ろへ動かす場合、受取見込額だけでなく、追加の勤務期間、社会保険料、転職先の入社日、心身の状態まで確認します。

体調に不安がある場合は、賞与額だけで退職日を決めず、医療機関などにも相談しながら負担と生活面の条件を確認しましょう。

ボーナスへの不安から退職の撤回を考え始めた場合は、退職を伝えた後に後悔したときの撤回条件と会社への伝え方で、手続き状況と会社へ残る条件を分けて確認できます。

退職とボーナスの確認チェックリスト

日付

  • 賞与の査定期間を確認した
  • 基準日を確認した
  • 支給日を確認した
  • 退職日を確認した
  • 最終出勤日と退職日を混同していない
  • 支給日が例年から変更されていないか確認した

規程・計算

  • 労働条件通知書を確認した
  • 就業規則を確認した
  • 賃金規程・賞与規程を確認した
  • 支給日在籍要件の有無を確認した
  • 退職予定者に関する条項を確認した
  • 会社業績・個人評価・勤怠の反映方法を確認した
  • 手取りではなく総支給額を比較した
  • 「2割までなら合法」と決めつけていない

会社への確認

  • 適用された条項を文章で尋ねた
  • 今回の評価区分を尋ねた
  • 通常の算定額と調整額を尋ねた
  • 退職予定による調整の有無を尋ねた
  • 回答期限または回答予定日を確認した
  • 面談後に確認メールを送った

記録・相談

  • 自分の賞与明細を保管した
  • 過去の自分の明細と比較した
  • 退職意思を伝えた日と会社の発言を記録した
  • 他人の給与情報や機密資料を持ち出していない
  • 社内で解決しない場合の相談先を確認した

よくある質問

退職を伝えただけでボーナスを減らすのは違法ですか？

退職を伝えた後に減ったという時系列だけでは判断できません。

会社業績、本人の評価、勤怠、賞与規程、退職予定者の扱いなどを確認します。支給条件を満たしているのに、事前の定めや具体的な評価根拠がなく、退職予定だけを理由に大幅減額された場合は、会社へ算定根拠を求め、公的窓口や専門家へ相談する余地があります。

支給日に在籍していれば、必ずボーナスをもらえますか？

必ずとは限りません。

支給日在籍要件は、受給資格の一つにすぎません。会社業績、個人評価、勤怠、不支給条項など、ほかの条件も確認してください。

査定期間をすべて働いたのに、支給日前に退職したら0円でした

賞与規程や確立した社内慣行に支給日在籍要件があれば、不支給となる可能性があります。

ただし、支給日が例年より大幅に遅れた、在籍要件が周知されていなかった、会社都合で退職日を選べなかったなどの事情がある場合は、同じ結論になるとは限りません。個別に相談してください。

有給消化中の賞与はどうなりますか？

最終出勤日を過ぎていても、退職日前であれば在籍中です。支給日在籍要件は、支給日と退職日を照らし合わせます。

ただし、賞与額の計算に勤怠や評価を使う場合は、規程上の算定方法も確認が必要です。

ボーナスをもらってすぐ退職するのは「もらい逃げ」ですか？

会社の支給条件を満たして受け取った賞与について、支給直後に退職するだけで「不正受給」になるわけではありません。

ただし、賞与規程に退職予定者の算定方法や返還に関する定めがある場合、会社から説明を受ける可能性があります。退職日を決める前に規程を確認し、虚偽の説明はしないようにします。

退職予定者は2割まで減額できるのですか？

すべての会社に共通する「2割ルール」はありません。

特定の裁判例で示された割合を、別の賞与制度へそのまま当てはめることはできません。減額率だけでなく、規程、賞与の目的、評価、勤務実績、会社の説明を確認します。

会社が賞与規程を見せてくれません

まず、就業規則、賃金規程、賞与規程の閲覧方法を文章で確認してください。

在職中でも確認できない状態が続く場合は、その経緯を記録し、総合労働相談コーナーや労働基準監督署へ相談できます。

ボーナスの減額は労働基準監督署へ相談すれば解決しますか？

相談先は、賞与が具体的な賃金請求権として発生しているか、単なる民事上の労働条件トラブルかによって異なる場合があります。

法令違反の疑いは労働基準監督署、問題の分野が分からない場合や労働条件変更を含む幅広い相談は総合労働相談コーナーが入口になります。請求や代理交渉が必要なら、弁護士などへ相談してください。

会社への聞き方を一人で整理しにくい場合は、無料15分相談へ

賞与への不安と退職への迷いが重なり、何から会社へ聞けばよいか分からないときは、退職ボイスの無料15分相談をご利用いただけます。分かっている日付・金額・会社の説明と、まだ確認できていないことを分け、次に尋ねる内容を整理します。

  • 人事へ確認する項目や、伝える順序を整理したい
  • 退職予定日と賞与の条件を見ながら、次に何を確認するか考えたい
  • 会社とのやり取りで、事実と自分の希望を分けて話したい

賞与を請求できるか、減額が違法かという法律判断や、会社との代理交渉、税務判断は行いません。法令違反の疑いや相談先が分からない場合は、厚生労働省の相談窓口の案内を確認してください。具体的な請求や代理対応が必要な場合は、弁護士などの専門家へ相談しましょう。

まとめ｜確認するのは「退職者への感情」ではなく「規程と計算」

退職を伝えた後にボーナスが減ったとしても、その出来事だけで違法かどうかは決まりません。

  • 支給日と退職日はいつか
  • 支給日在籍要件があるか
  • 賞与の金額は規程上どのように決まるか
  • 会社業績、個人評価、勤怠に変化があるか
  • 退職予定であることを、どの条項に基づいて反映したか
  • 会社の説明と過去の運用が一致しているか

まず、この六つを確認します。

会社へは、感情を証明するのではなく、規程、評価、計算を尋ねてください。

今回の賞与について、適用された規程、評価区分、退職予定による調整の有無をご共有ください。

この一文から始めれば、曖昧だった問題を確認可能な項目へ変えられます。

賞与は、退職を決めた人への送別金でも、会社が気分で配るお年玉でもありません。その会社で定められた条件と算定方法があるなら、会社にも本人にも、その内容を確かめる意味があります。

説明を求めても進まない場合は、記録を持って相談先を利用してください。退職を決めた後まで、納得できない金額を「辞める人だから仕方ない」の一言で飲み込む必要はありません。

※本記事は、2026年11月4日に確認した公的情報をもとにした一般的な解説です。個別の賞与請求権や減額の適法性は、就業規則、賞与規程、労使慣行、評価内容、退職理由などによって異なります。具体的な請求や法的判断が必要な場合は、労働局、労働組合、弁護士等へご相談ください。

岩澤宏明（退職ボイス編集部）